Sucessão em empresas familiares: Um processo longo onde todos precisam estar alinhados

Processo sucessório vai além da divisão de capital, é necessária uma correta inserção dos novos sócios na instituição

As empresas familiares têm uma grande representatividade no Brasil. Segundo informações do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, dados do IBGE apontam que elas são 90% das instituições em funcionamento. Mas, a pesquisa Governança em Empresas Familiares: Um Estudo Qualitativo, feita pelo próprio IBGC em parceria com o PwC Brasil, indicou que apenas 28% delas possui um plano de sucessão para cargos-chave.

“O momento da sucessão é um dos momentos mais difíceis de qualquer organização. É preciso ser seguido à risca e com muita força de vontade de todos. Não adianta querer fazer uma sucessão: a partir de amanhã você assume o meu lugar. Isso é um processo que leva anos, que precisa ser muito pensado”, analisa Weyne Cassou Pietniczka, diretor da Imobiliária Razão.

O processo sucessório em uma empresa familiar é um estágio fundamental para a sua continuidade, seja feito por meio de venda para terceiros ou com familiares assumindo a direção. De acordo com o “Guia Completo sobre a gestão de empresas familiares”, 75% dessas instituições fecham as portas após sucessões malfeitas.

A Imobiliária Razão acabou de passar pela sua primeira sucessão. Fundada há 35 anos, a empresa possui quatro sócio-fundadores. Três agora atuam somente como conselheiros e passaram os cargos para um filho cada e o quarto já está preparando um filho para a sucessão, que deve ocorrer daqui alguns anos.

Mas, por mais que todos os novos sócios já trabalhassem há anos na imobiliária, passando por diferentes cargos, para consolidar a sucessão foi contratada uma empresa especializada para ajudar a coordenar todo o processo, que inclui desde questões desde divisões de capital até o preparo de clientes e colaboradores para a troca de comando.

Pietniczka, que é um dos sucessores, um dos filhos dos fundadores que assumiu um dos cargos de direção, elenca algumas etapas fundamentais em todo esse processo: o alinhamento entre os sócios, que precisam estar em consenso sobre como será a sucessão e quando será feita, ter sucessores com mais de 18 anos para serem preparados e treinados e uma equalização das cotas do capital social.

“Nós não tivemos esse problema, mas sabemos que não é fácil ceder cotas e o outro ter condições de comprar. Por isso é muito importante todos estarem de acordo com a sucessão. Se a pessoa está ‘em cima do muro’, inicia uma etapa e na hora de equalizar as cotas, recua e pode ser que a sucessão nunca aconteça”, exemplifica.

Choque de gerações

Em empresas em que familiares se tornam os novos sócios é normal existir uma diferença de realidades, já que sucedidos e sucessores costumam ser de diferentes gerações. Nesse aspecto, Pietniczka se lembra de algo que parece simples, mas que não acontece em muitas empresas: saber ouvir uns aos outros e escutar suas experiências e ideias.

“Nós, que somos mais jovens, temos um raciocínio mais voltado à tecnologia, às inovações. Mas, é preciso escutar os mais velhos, toda a experiência que eles têm. Em nosso caso, por exemplo, que é o ramo imobiliário, quem tem imóvel no Brasil são pessoas com mais idade, sabemos que muitos clientes não vão ter e-mail, muitos não têm nem whatsapp, muitos gostam de ficar conversando em vez de trocar mensagens, são diversos fatores que os mais novos precisam estar aptos a se adequar”, observa. “Por parte dos sucedidos, também é preciso escutar que os mais novos, que também têm a agregar, ainda mais em questões de inovações que temos hoje”, complementa.

Outro aspecto em uma sucessão é o fato de a empresa ter décadas de funcionamento com um entrosamento entre sócios, funcionários, fornecedores e clientes em que os sucessores precisam ser inseridos e saber manter.

“É preciso muita harmonia e respeito entre os sucessores. Os sucedidos, se forem os fundadores ou até mesmo familiares de uma sucessão anterior, já têm muitos anos de relacionamento entre eles. Mas, entre os sucessores? Muitas vezes eles não se conhecem direito. É preciso ter aceitação entre eles, construir um relacionamento”, afirma. “O sucessor também precisa estar inserido na empresa, atuar desde oficce boy até se tornar sócio. Não é só colocar no comando. Existe aquele ditado que diz: para mandar tem que saber fazer. É um aprendizado muito grande e isso leva tempo”, salienta o diretor da Imobiliária Razão.

Sobre a Imobiliária Razão
Com 35 anos de atuação na capital paranaense, a Imobiliária Razão conta com uma equipe de profissionais especializados para oferecer os melhores negócios aos clientes que desejam locar, comprar ou vender. Além de possuir mais de 3 mil opções de imóveis em todas as regiões de Curitiba, ainda faz parte da Rede Imóveis, uma associação com 11 das principais imobiliárias, que juntas concentram cerca de 40% das unidades disponíveis na cidade.

Em 2019, a Razão foi eleita, entre as pequenas empresas, como a 7ª Melhor para se trabalhar do Paraná pelo ranking Great Places to Work. Ciente de sua responsabilidade social, a imobiliária ainda integra a Rede Solidária de Curitiba, que arrecada doações para realização de bazares com renda revertida para o Hospital Pequeno Príncipe, Afece (Associação Franciscana de Educação ao Cidadão Especial), Socorro aos Necessitados e Fepe (Fundação Ecumênica de Proteção ao Excepcional). Mais informações no site www.imobiliariarazao.com.br.

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