*Por Mayara Marenda Narita
A inclusão e diversidade no ambiente de trabalho são temas atuais e recorrentes na mídia. Diferentes categorias sociais, como gênero, orientação sexual, etnia e status de deficiência, vão ganhando mais atenção no meio corporativo e representam mudanças benéficas. Um grupo social relevante que ainda precisa fazer parte desta discussão é o de pessoas neurodivergentes. Estes profissionais, antes estigmatizados, podem trazer novas visões de mundo e habilidades únicas que colaboram para o crescimento e inovação das empresas.
O termo neurodiversidade foi usado pela primeira vez em 1998 pela socióloga Judy Singer e popularizado pelo jornalista Harvey Blume, e vem sendo atualizado desde então na busca por acabar com estigmas sociais. Anteriormente associado a déficits e disfunções, passando pelo Transtorno do Espectro Autista e Asperger, hoje é visto como termo inclusivo para se referir a igualdade dos mais variados estados mentais possíveis.
O professor Rob Austin, da Ivey Business School (Canadá), publicou na Harvard Business Review um estudo de caso que apontava a estimativa de uma em cada 59 pessoas no mundo com algum tipo de neurodiversidade. Por outro lado, quase 80% dessas pessoas estão desempregadas e sentem dificuldade em entrar no mercado de trabalho. A maior parte das empresas realiza testes padrões para contratações que se encaixem em perfis pré-estabelecidos, o que pode desfavorecer candidatos do espectro autista, por exemplo. O método tradicional de entrevista de emprego, segundo o professor, elimina possíveis talentos neurodivergentes.
Muitas vezes, temendo o preconceito, pessoas neurodiversas acabam por não desenvolver suas habilidades por completo e se afastando das organizações empresariais. Mas os pesquisadores britânicos Robert Anthony Allen e Tamsin Priscott, na publicação “Employee Relations: The International Journal” desde ano, atentam para o engano dessa retração: “uma organização não consegue identificar aquelas pessoas que trariam maior benefício para a força de trabalho se o neurodiverso dentro dessa força de trabalho for relutante em se revelar por causa do estigma dos estereótipos”. O mercado também precisa criar esse ambiente receptivo ao profissional.
Quando uma empresa decide praticar a inclusão em seu processo seletivo, ela não pode unicamente pensar em colocar aquela pessoa no ambiente, que é por si só excludente e predominantemente neuro-típico. É preciso adquirir consciência de que a empresa deve se responsabilizar por essas pessoas e contratações, bem como pelo bem estar do profissional. Trabalhar a cultura organizacional e o respeito a diversidade pelo resto da equipe são pontos essenciais. Entender a especificidade de cada funcionário neurodivergente também é fundamental: uma pessoa com dificuldade de concentração se beneficia de espaços mais silenciosos e fones de ouvido mais confortáveis, por exemplo.
As empresas são fundamentais para garantir evoluções sociais, e questões sobre inclusão e diversidade estão aí para comprovar isso. O tema da neurodiversidade e o futuro das empresas é atual e necessita de reflexão para efetivar a inclusão dessas pessoas no meio corporativo. Empresas como Hewlett Packard Enterprise e Microsoft já atualizaram seus processos de seleção favorecendo o acesso de talentos neurodiversos e encontrando variados benefícios. A forma que pessoas que não são neurotípicas pensam e encontram soluções inovadoras tem ainda muito mais a oferecer ao mercado. E a tendência é cada vez mais empresas se abrirem para as novas visões e habilidades dos profissionais com neurodiversidade.
*Mayara Marenda Narita é pós-graduada em Neurociência e Comportamento pela PUC-RS. Possui especialização em Marketing Management pela FAE e MBA em Gestão de Pessoas com ênfase em Liderança Organizacional pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. É gerente distrital, investidora e incentivadora de empresas e projetos sociais e ambientais, entre eles a Loja da Verdê (www.lojadaverde.com.br), startup focada em curadoria de produtos veganos, eco friendly e cruelty free.
