A falta de controle de muitos empregadores dá margem para conflitos entre empresas e colaboradores
A Reforma Trabalhista, a inclusão de uma nova medida provisória e o cenário da Covid-19 no Brasil desde março de 2020, contribuíram para que formas de contratação dos colaboradores mudassem. Seja em home office ou presencialmente, regras e acordos passaram a ter pesos diferentes no mercado de trabalho.
Os efeitos da pandemia no mundo do trabalho começam a chegar aos tribunais. Um ranking elaborado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) mostra que, entre os assuntos com mais reclamações, os primeiros da lista são: o não pagamento de verbas como a multa de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), devida em casos de demissão sem justa causa e calculada sobre o saldo da conta, a multa por pagamento das verbas rescisórias e das horas extras fora do prazo, e o aviso prévio.
Para a advogada especialista em Direito Trabalhista e Empresarial, Natália Guazelli, do Escritório Guazelli Advocacia, o novo modelo de trabalho imposto exige uma atenção especial do empregador para seguir a legislação.
“Com o cenário atual, com essas novas proposições da forma de trabalhar, o empresário precisa estar atento em cumprir suas obrigações. Mesmo já passado o período mais crítico da pandemia, muitas empresas optaram por deixar o colaborador em casa ou no sistema híbrido. Mas, o empregador precisa definir muito bem no contrato todas as questões relativas a este formato de trabalho e desta forma reduzir as queixas dos colaboradores e evitando discussões judiciais“, reforça Natália Guazelli.
Home office: prevenção de passivos trabalhistas
De acordo com a lei nº 13.467 da Reforma Trabalhista de 2017, o trabalho prestado fora da empresa é classificado como teletrabalho e conta com os mesmos direitos e deveres de um contrato CLT tradicional.
Em março de 2022 foi aprovada a Medida Provisória, que altera e regulariza pontos relacionados ao trabalho remoto.
“Com estas novas normas, alguns pontos sofrem alteração: controle de ponto, contrato de trabalho e teletrabalho para empresas estrangeiras. Então, o empregador deve prestar muita atenção a essas novas normas e sempre buscar assistência jurídica. Cumprir as regras é uma forma de evitar conflitos e gastos desnecessários“, explica a advogada.
Segundo a especialista, na descrição do vínculo empregatício deve constar que a modalidade é o teletrabalho. E, como em qualquer outra relação trabalhista, é necessário listar as atividades e definir critérios claros e responsabilidades para as partes.
“Tudo precisa estar muito claro para os dois lados, e preferencialmente firmado por escrito. Por exemplo: sobre as horas extras, a CLT não obriga o controle da jornada no home office, portanto teoricamente o colaborador não tem direito a horas extras. Mas, se a empresa fizer o controle de horário, então deve pagar sempre que houver hora extra”, ressalta Natália.
O artigo 2º da CLT diz que o empregador tem a obrigação de custear as despesas do seu negócio. E qualquer alteração do regime de trabalho presencial para o remoto é decidida por acordo mútuo.
Referente à questão da estrutura para execução do home office, a lei não especifica questões sobre reembolso de despesas como contas de internet e eletricidade. No entanto, cabe à empresa decidir se irá custeá-las e incluir no contrato uma cláusula que explique como fará a compensação.
Em relação a equipamentos, como o item anterior, a legislação também não especifica se é a empresa que deve providenciar os equipamentos, exemplo, computador e telefone. Se a empresa fornecer, deve esclarecer em contrato que o faz em regime de empréstimo.
