Implantar o teletrabalho ainda é um desafio para as empresas. Especialista esclarece as principais dúvidas de acordo com a legislação brasileira
No Brasil, segundo dados do Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) cerca de 20, 4 milhões de pessoas poderiam trabalhar em regime de teletrabalho. Isso representa mais de 24% de toda a população brasileira. Os dados são de 2022 e a tendência é que esses números aumentem ao longo dos anos, segundo aponta ainda a pesquisa do Ipea. Só na região sul do país o teletrabalho já é realidade para mais de 3,6 milhões de pessoas.
Mas, os empregadores precisam ficar atentos às obrigações impostas pela Lei 14.442/22, publicada em setembro deste ano que aprimorou a legislação existente sobre o tema. Segundo a advogada, consultora trabalhista e sócia do escritório Alonso & Pistun, Izabella Alonso Soares o teletrabalho tem muitas vantagens desde que as regras impostas pela lei sejam respeitadas. “Se feito de forma adequada, o teletrabalho pode trazer oportunidades tanto para o trabalhador quanto para o empresário. A redução de custos para o empregador e a conquista de uma jornada mais flexível e pautada na produtividade pode significar resultados melhores para ambas as partes”, afirma.
Em muitas empresas o teletrabalho foi a opção encontrada na pandemia para conciliar a demanda por mais proteção à saúde e, ainda assim, manter a produtividade. A prática do “work from anywhere” onde o trabalhador transcende fronteiras e pode exercer sua atividade em qualquer lugar do mundo traz desafios, mas é uma tendência crescente não só no Brasil, mas no mercado do mundo inteiro.
Riscos do teletrabalho
Jornadas de trabalho mais longas, isolamento social, distanciamento e problemas físicos/ergonômicos ou mentais/psicológicos, que podem ser reconhecidos como “tecnoestresses”, são alguns dos riscos do teletrabalho. Neste panorama, se o Contrato de Teletrabalho não for gerenciado corretamente as oportunidades darão espaço a geração de passivos trabalhistas, redução da produtividade e prejuízos psicossociais às empresas, aos trabalhadores e suas famílias. Por isso é importante observar alguns pontos que podem mitigar esses riscos:
Qualidade do ambiente físico e ergonomia – empresas que pretendem aderir ao teletrabalho de longo prazo precisam instituir políticas e regras que orientem os teletrabalhadores a buscar um espaço de trabalho privado, silencioso e seguro. E devem incentivar a utilização correta dos equipamentos eletrônicos, dispositivos de abafamento, como fones de ouvido, cadeira ergonômica, a prática de pausas regulares para alongamento, atividade física e quebra de rotina. “Embora a Lei não obrigue, recomenda-se às empresas o fornecimento de equipamentos ergonômicos e a capacitação para o uso correto. Sendo assim, uma vez instruído, treinado e orientado o empregado passa a ser corresponsável pela própria saúde e segurança (Princípio da Auto Responsabilidade do Trabalhador – Art. 75 – A da CLT)”, explica Izabella.
Fornecimento e Custeio dos Equipamentos – A responsabilidade do custeio dos equipamentos poderá ser do empregado ou do empregador, devendo constar no contrato de teletrabalho (Art.75-D da CLT) e se forem fornecidos pelo empregador, os equipamentos não podem ser considerados como remuneração do empregado.
Jornadas – Com a publicação da Lei 14.442/2022, o controle de jornada passou a ser obrigatório para o regime de teletrabalho, exceto para os empregados que prestam serviços por produção ou tarefa ou casos que seja impossível de se fazer o controle. Com o controle de jornada, o empregado em regime de teletrabalho tem o direito ao pagamento de horas extras, quando estiver à disposição do empregador, além das horas diárias previstas no contrato. As empresas devem prestar atenção ao Direito à Desconexão, que embora não esteja regulamentado no Brasil, deve ser observado através de políticas que tratem de questões relativas aos requisitos e a forma como devem ocorrer os “intervalos”, que devem se dar sem contato eletrônico algum para que a saúde mental e a saúde física do trabalhador seja mantida e restabelecida. Já existem condenações na Justiça do Trabalho a título de indenização e danos à saúde, tornando-se cada vez mais necessária e evidente a necessidade de limitação clara de jornada com intervalos respeitados.
Saúde e bem-estar – No teletrabalho a criação de um ambiente de trabalho mais saudável para todos deve ser compartilhada entre empregado e empregador. E para que a responsabilidade seja compartilhada é necessário que a empresa cumpra com a sua obrigação de instruir de maneira expressa e ostensiva e dar condições para que as atividades sejam desempenhadas de maneira respeitosa a saúde e a integridade física e emocional do trabalhador a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, evidenciando que as medidas de segurança e saúde não devem ser descuidadas, possuindo uma relação direta com os aspectos de ergonomia nos termos da Norma Regulamentadora 17 (NR-17).
Segurança da Informação – A segurança da informação também deve receber atenção nas atividades desempenhadas no modelo de trabalho. Muitas vezes o trabalhador tem acesso a dados sensíveis ou sigilosos. Para isso, recomenda-se que a empresa tenha suas políticas oferecendo diretrizes de comportamento e práticas a serem adotadas no dia a dia e, também, em situações extraordinárias, como por exemplo quando os equipamentos tiverem algum problema e dependerem de manutenção.
Izabella Alonso Soares explica ainda que por se tratar de uma nova modalidade, o teletrabalho ainda carece de legislação – “a modalidade de teletrabalho encontra-se em fase de amadurecimento. Contudo, as empresas podem se resguardar tratando o assunto com transparência e formalizando através de Aditivo ao Contrato de Trabalho e Políticas Internas com diretrizes para a gestão destes contratos”, finaliza a especialista.
