Famílias empresárias brasileiras estão cada vez mais engajadas e em busca de seu propósito social, na busca das melhores formas de contribuir e se preparar para as demandas de sucessão. Hoje, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), além de responder por mais da metade do PIB, os family businesses empregam 75% da mão de obra brasileira.
A recente pesquisa conduzida pela KPMG no Brasil, mostra que as empresas familiares brasileiras continuam de forma acelerada a desenvolver suas estruturas e práticas de governança corporativa e estão cada vez mais abertas à ideia de buscar executivos do mercado para garantir a qualidade da gestão, dentro do processo de profissionalização.
Para Clodoaldo Oliveira, diretor executivo da JValério Gestão e Desenvolvimento empresa associada da Fundação Dom Cabral (FDC), além dos desafios que vivenciamos em todos os setores, a pandemia que ainda está vigente, trouxe aos empresários um novo olhar a respeito da gestão. “Para sobreviver ao mercado, as empresas inovaram. No entanto, as de gestão familiar, passaram a se atentar mais a necessidade de manter a longevidade e principalmente a sucessão familiar”, enaltece.
As reflexões, fruto das mudanças de cenários, fizeram que as empresas ampliassem seus percentuais de investimentos em tecnologia e no desenvolvimento de novos produtos e serviços. Durante os dois últimos anos, muitas sucessões passaram a acontecer de forma abrupta. “Precisamos lidar com a morte prematura de alguns líderes, do risco de afastamento”, relembra Dalton Sardenberg, PhD em governança, e professor da Fundação Dom Cabral (FDC). Mas o que mais assustou, segundo o professor, foi o volume ainda elevado de empresas que ainda não possuíam um processo de sucessão definido no caso da falta do fundador ou da liderança familiar a frente dos negócios.
“O medo da mudança ainda é muito presente na liderança familiar, além da definição do novo sucessor e da preocupação de encontrar um herdeiro com as competências adequadas para dar continuidade ao legado”, enfatiza Clodoaldo. No entanto, é necessário mudar o conceito. “Não precisamos saber se o herdeiro possui a competência para gerir o negócio, mas sim se ele tem a vocação para tal”, explica Sardenberg. Segundo o professor, a vocação pode ser um chamado direto da família. “O importante é, se o sucessor acredita que pode gerir o negócio, a competência virá na sequência”, conclui.
O professor ainda comenta que um ponto de mudança importante no comportamento da gestão familiar é que muitas empresas já admitem a possibilidade de transferir a administração do negócio para profissionais do mercado e não da família. “Hoje já percebemos muitos dos fundadores das empresas buscando o desapego de suas funções, entendendo sobre a necessidade de transformar seu negócio, com o seu sucessor – seja familiar, ou não”, explica.
Com esse propósito, de orientar os executivos a conhecer melhor o mercado, tomar decisões embasadas em suas empresas e potencializar os seus negócios, a JValério Gestão e Desenvolvimento em parceria com a Fundação Dom Cabral, oferece às empresas familiares, o PDA – Programa de Desenvolvimento de Acionista. “Se as empresas familiares quiserem manter seu legado para as gerações futuras, o momento de agir é agora”, ressalta Sardenberg.
Clodoaldo enfatiza que nem sempre os herdeiros estão voltados à atividade empresarial e realmente não tem interesse em atuar na área empresarial. “O efeito pode afetar os negócios, por isso da necessidade de se planejar a sucessão familiar”, enaltece.
“É de extrema importância que os integrantes de uma empresa familiar se preparem ao longo da vida para o processo sucessório. Não dá para deixar essa questão para o último momento, quando o gestor do negócio está em vias de faltar. Na maioria dos casos, o despreparo é o início do fim da empresa”, conclui Sardenberg.
