Desenvolvimento de Pessoas, um programa para compartilharmos conhecimentos

Por Sandra Mota, Gerente de Portfólio da DB1 Global Software, e Carlos Giani, Agile Coach da DB1 Global Software.

 “O desenvolvimento de pessoas está associado ao aprendizado contínuo, seja do ponto de vista de carreira ou mesmo pessoal. Falamos de soft skills, hard skills e recentemente deep skills. Manter a mente aberta para o novo nos permite avançar por caminhos desconhecidos que podem ou não ser os melhores, mas certamente sairemos com um skill novo, aprimorado ou esquecido, porque também precisamos saber o que não queremos fazer.” – Sandra Mota.

Aprofundando mais o tema, entendemos que desenvolver pessoas implica em ter a responsabilidade de conduzir o indivíduo por experiências não vivenciadas, mas que podem acelerar o seu aprendizado. É aprender a partir do outro, exercitar uma prática que não é comum ao ser humano e ainda engajar e instigar as pessoas a fazerem o mesmo. E, finalmente, é fomentar o público a absorver a prática do LLL (Life Long Learning), cujo foco em aprendizado contínuo aprimora e fortalece nossas competências, além de nos trazer a eterna juventude.

Quando o programa foi pensado, focado nas lideranças do time, o objetivo era primeiramente compartilhar experiências que pudessem ser absorvidas e adaptadas no dia a dia, ou seja, era que cada participante pudesse se apropriar de um conhecimento através de uma experiência vivida por outra pessoa, mas que faria sentido para o seu contexto. Entretanto, observamos que o mais importante era criar o hábito de incorporar conhecimentos novos no indivíduo, a partir de seus conhecimentos prévios e não replicar simplesmente o que foi aprendido.

O processo de aprender novas habilidades e conhecimentos de forma contínua pode vir de várias formas: desde um curso formal, dentro de uma organização, por motivação pessoal ou qualquer outra aprendizagem ao longo da vida. Mas que para isso ocorra, envolve iniciativa própria e aceitação de desafios.

A aprendizagem contínua é a sua persistência automotivada na aquisição de conhecimentos e competências, a fim de expandir seu conjunto de habilidades e desenvolver oportunidades futuras. Buscamos evitar a estagnação e atingir todo o nosso potencial, fazendo parte do nosso desenvolvimento pessoal e profissional.

Hoje passamos por um movimento chamado de Infobesidade, que é uma sobrecarga de informações. Dentro deste movimento, podemos destacar que temos diversos conteúdos que precisamos absorver ao longo de nossa carreira e o mercado não espera, nos causando confusão e stress. Mas, temos muitos obstáculos. E na vida, às vezes, achamos que não vamos conseguir chegar até o final.

Olhe para a imagem (Figura 1). Gostaríamos que você parasse e refletisse sobre ela:

Então, foi a partir desta imagem, que Sandra Mota, gerente de portfólio da DB1 Global Software, iniciou um programa chamado de “Desenvolvimento de Pessoas”.

Neste artigo vamos apresentar como o projeto mudou a forma de compartilhar e desenvolver o conhecimento, de nossos líderes, dentro da DB1, com fundamentos do Life Long Learning. Trata-se de um programa que começou do chão, à semelhança da figura da Torre Eiffel, e criou alicerces firmes em conjunto com todo o grupo.

O porquê decidimos realizar o programa

Nos dias atuais, para manter-se competitivo neste mercado global, precisamos de organizações inovadoras, adaptáveis e em constante mudança. A DB1 sempre proporcionou espaço para que pudéssemos construir projetos de aprendizagem contínua, pois ela tem uma cultura de aprendizado, de uma forma eficaz, para melhorar o desempenho e a inovação. A organização entende que se não suportar um processo contínuo de aprendizado, a inovação poderá não acontecer, os processos permanecem inalterados e nada de novo é realizado.

Sandra Mota comenta o porquê resolveu realizar este programa. “Além de buscar a equalização do conhecimento do time o programa precisava criar conexão entre os participantes e engajar o time para vencer os desafios que teríamos em 2022 e, ainda, criar a necessidade de continuar aprendendo”, complementa.

Um dos pilares motivacionais é a construção de líderes para o presente e futuro, que inspiram e geram resultados. A necessidade de equalizar o conhecimento do time compartilhando experiências entre cada membro e a certeza de que um time conectado, porque compartilhar conhecimento viabiliza conexão, entrega mais resultado, foi o fator mais importante para a decisão de seguir com o programa.

Aliado a isso, temos um mercado em evolução exponencial que nos força ao desenvolvimento, inovação e aprendizado contínuo. Se não nos movimentamos, ficamos para trás tanto na pessoa física quanto na jurídica. As empresas são formadas por pessoas que entregam resultados e valores, então, se permanecemos como chegamos e não olhamos para fora certamente não contribuiremos para que as empresas durem por gerações.

Desta forma, o projeto foi desenvolvido para acelerar a transformação na organização, por meio da liderança e do desenvolvimento de pessoas.

Pensando nisso, idealizamos um programa de desenvolvimento de pessoas com motivações que fariam sentido: 1) criar a conexão e favorecer o compartilhamento de conhecimento necessário para colocar todos na mesma página; 2) engajar o time para criar a necessidade do aprendizado contínuo tratando de um tema relevante, mas com enorme impacto no resultado da organização.

O programa que criamos é o conteúdo exposto e que queremos compartilhar neste artigo.

De que forma executamos o programa

O programa foi composto de duas etapas, sendo seis encontros em cada uma, totalizando 12 no ano e com recorrência mensal. Total de 17 líderes, com liderança convidada do time de Qualidade.

A 1ª etapa foi pensada para construir, de forma colaborativa, um ambiente favorável ao aprendizado conjunto e que pudesse ser compartilhado. Foram trazidos temas importantes para a construção da liderança. Falamos de gestão de riscos, gestão do tempo, agilidade, lições aprendidas, negociação e entre outros assuntos importantes.

Na segunda etapa evoluímos para trabalhar com formação e gestão de times de alta performance. Como construir esses times, o que precisávamos saber para ter e manter um time que entrega muito, mas não abre mão da qualidade de vida. É entregar e se orgulhar e não tirar o sangue.

“O programa foi executado dentro de meu portfólio. Começar pequeno para experimentar e depois expandir para outros portfólios. Era uma forma de validarmos esse nosso MVP” – Sandra Mota.

1ª Etapa

Período de janeiro a junho.

Na primeira etapa utilizamos como premissa que os temas seriam definidos pelo grupo e priorizados de acordo com a sua relevância para a construção do ambiente colaborativo ao compartilhamento de conhecimento. Usamos o método abaixo para fomentar a discussão no grupo:

1. Duração total: 1h;
2. Conteúdo: de 30min;
3. Discussão e troca de experiências: 25min;
4. Avaliação dos encontros: 5min;
5. Cada membro do time preparou e compartilhou seus conhecimentos sobre o tema de maior afinidade, desta forma, começávamos a criar dentro do time a prática de compartilhar experiências e conhecimentos.

No momento em que a empresa fomenta em seus colaboradores o desejo de compartilhar aquilo que sabem, ela viabiliza o reconhecimento e transforma esses colaboradores em referência, permitindo que todos se beneficiem do conhecimento. Isso cria conexões que serão essenciais para a obtenção de resultados consistentes e duradouros.

2ª Etapa

Período de julho a dezembro.

A cada encontro existia uma tarefa a ser executada antes da data agendada.

Vamos pensar uma metodologia. Por exemplo, quando você vai realizar exercícios físicos, uma alimentação pré-treino é fundamental, lhe ajuda a não se sentir fadigado e garante que você tenha um bom rendimento durante as atividades. Esse método faz todo sentido quando aplicamos em um workshop ou a um grupo de estudo, no qual você se prepara antes com leituras ou interações sobre o contexto e consegue aproveitar e absorver melhor o conhecimento e expor suas dúvidas de forma mais adequada no dia do workshop.

As dinâmicas dos encontros eram estabelecidas conforme seus temas e orientações dos instrutores. Mas, basicamente, o mínimo de pré-requisitos eram:

1. Duração Total: 2h;
2. Conteúdo: 50 min;
3. Dinâmica: 15 min;
4. Troca de Experiencias: 20 min;
5. Avaliação dos encontros: 5 min;
6. Elaboração de uma Jornada do Aprendizado que é o documento autoral, que é um resumo do conhecimento adquirido em cada módulo.

Uma empresa que investe em conhecimento tem dentro de casa pessoas espetaculares para ministrar workshops. A DB1 é uma delas.

Neste programa convidamos profissionais experientes para ministrar temas específicos, como:

1. Sandra Mota – experiência em liderança e construção de times com foco em resultado;
2. Cristiane Nakazora Abe – experiência em atração e aquisição de talentos;
3. Elisandra Cristina Dal Bosco – experiência em psicologia organizacional e gestão de pessoas;
4. Daniele Teixeira – experiência em produtividade, processos e auditora;
5. Carlos Giani – experiência em temas do Management 3.0 Oficial;

A agenda foi encaminhada conforme a programação dos encontros, abaixo:

• 1º encontro:
  • Introdução sobre o Programa
  • Autoconhecimento e Inteligência Emocional

• 2º encontro:
  • Management 3.0 – Times de Sucesso (workshop oficial)

• 3º encontro:
  • Avaliação de Perfil na formação de Times

• 4º encontro:
  • Equipes de Alta Performance

• 5º encontro:
  • Management 3.0 – Gestão de Mudanças (workshop oficial)

• 6º encontro:
  • Liderança Sustentável
  • Encerramento

O objetivo deste encontro é ampliar o conhecimento de nossos líderes com base em resultados. Por isso do tema principal chamado “Desenvolvimento de Pessoas – Líderes de Resultados”, com referências fortes do livro “Gente de resultados: Manual prático para formar e liderar equipes enxutas de alta performance”, por Eduardo Ferraz.

A Figura 3 mostra o progresso de nosso programa de estudo. A cada workshop concluído, cada membro do grupo tinha uma missão de escrever um resumo do conhecimento, no final teria um total de seis resumos formando a Jornada de Aprendizado de cada um. Abaixo, apresentamos um modelo:

A conexão entre cada encontro foi pensada para termos a percepção de continuidade. No primeiro encontro falamos de Inteligência Emocional e Autoconhecimento. Foi o momento de olharmos para nós mesmos através de ferramentas que nos ajudaram a olhar para dentro, para nos compreendermos mais. Revisitamos nossos propósitos e verificamos a solidez de nossa fundação para nos fortalecer e deixar nossa torre a prova de tempestades. Nossa torre é composta de nossos valores, princípios, relacionamentos, conquistas, propósito e que a cada tijolo que colocamos vai se solidificando.

No segundo encontro falamos sobre times de sucesso e a importância de termos diversidade de pensamento, de sermos complementares para que pudéssemos sempre ter uma visão mais ampla e sob várias perspectivas. Falamos sobre o que precisamos fazer para ter times de sucesso, e para mim, o mais importante foi ter olhado para a diversidade de pensamento, que boas equipes são construídas com perfis complementares e visões distintas.

Chegamos ao terceiro encontro tratando dos perfis profissionais que compõem nossas equipes de sucesso. Quais os perfis, que soft skills contratar, qual a medida de hard e soft skill que precisamos para compor o nosso time? Trazer alguém tecnicamente excepcional que não se encaixa no time, na cultura da empresa faz sentido? Trará resultado? Será bom para a empresa e para o indivíduo? Como nós, como líderes trataremos as dificuldades que essa composição profissional pode trazer? E com esses questionamentos fazemos um link com o primeiro encontro? Me conheço o suficiente para responder, lidar ou decidir sobre estas questões?

No quarto encontro subimos mais um pouco a nossa torre quando falamos de times de alta performance. Nos conhecemos, sabemos o que é um time de sucesso e temos os perfis adequados. Agora precisamos fazer mais com menos e isso não é trabalhar demais e sim ampliar a nossa zona de conforto para que não precisemos sair dela. É entender que por meio do aprendizado a maturidade chega e entendemos que podemos fazer mais e melhor o que temos que fazer, mas que também podemos delegar atividades para outros para que eles possam aprender e atingir a sua maturidade para que possam fazer a mesma coisa com suas equipes.

O quinto encontro nos trouxe a gestão de mudanças como o movimento de transformar o ambiente para colocarmos o conhecimento adquirido em prática. Fazendo uma reflexão de que para nos adaptarmos a uma mudança existe um processo de construção a ser executado, ligado às motivações intrínsecas e extrínsecas da forma que o indivíduo, sendo bem executado, nos permite inovar e levar a organização a resultados fantásticos.

E finalmente, no encontro final, falamos sobre a liderança sustentável, como juntar as peças e fazer trazer os resultados que a empresa precisa. Pode parecer uma parte simples, mas envolve tudo aquilo que vivenciamos e aplicamos no nosso dia a dia, requer esforço, resiliência, perseverança, mas no final o resultado pessoal e profissional compensa.

E para que conseguíssemos ter o sucesso que tivemos, seguimos um modelo de compartilhar, de entender que todos podem contribuir com suas experiências. Os materiais prévios foram relevantes para trazer o embasamento teórico, mas as discussões nos encontros é que trouxeram a riqueza do aprendizado. Além disso, entender qual o gap de conhecimento que precisava ser trabalhado foi muito relevante para que o nosso objetivo fosse atingido, saímos mais conectados, interessados em aprender e com a certeza de que o conhecimento precisa ser de domínio de todos e que, ainda, todos temos a contribuir.

Nossos aprendizados

Acredito que temos uma jornada desafiadora para 2023, para aplicarmos melhorias em nosso programa, entre elas, destacamos:

• O que vamos manter: escolher um tema relevante foi fundamental para o sucesso e precisamos manter; fazer dos encontros ambientes seguros para compartilhamento de conhecimento foi essencial.
• Onde podemos melhorar: o engajamento para as leituras prévias deve ser revisto; nem todos estavam preparados, o que prejudicava o seu desempenho no grupo.
• O que vamos fazer para 2023 de melhoria: buscar temas de mercado, buscar boas práticas, além de expandir o programa para outras áreas para que todos possam se beneficiar do aprendizado conquistado em 2022.

Conclusão

Assumimos o compromisso de construirmos juntos nossa torre (Figura 4), para que pudéssemos nos permitir ver cada vez mais longe e nos mostrar que não fazemos nada sozinhos. De modo geral, o programa demonstrou a importância de termos profissionais preparados para lidar com situações complexas e que um líder precisa estar sempre aberto para as novas oportunidades além de ter um olhar atento para a equipe para garantir que as pessoas certas estão no lugar certo. E que uma equipe preparada busca e atinge os melhores resultados.

Enfim, Sandra Mota resume e nos presenteia com algumas dicas, referente a tudo o que aprendemos:

1. Mantenha sua mente sempre aberta – aprender o que é relevante, descartar o que não importa. A busca pelo conhecimento deve ser focada no objetivo que você quer atingir, seja uma progressão de carreira ou entretenimento (assuntos para um bate papo de fim do dia, por exemplo).
2. Aprenda a aprender – cada indivíduo tem uma forma de absorver o conhecimento, conheça a sua forma e use-a sempre, assim você poderá se apropriar do aprendizado da melhor maneira possível e está absorção será permanente.
3. Aproprie-se do conhecimento e incorpore aquilo que faz sentido no seu dia a dia o que não for relevante, descarte. Todos temos nossas características pessoais, nossa essência e quando aprendemos algo novo podemos incorporar no nosso contexto trazendo maturidade e sabedoria. O importante não é fazer como os outros e sim adaptar o novo conhecimento a sua realidade.
4. Tenha foco, seja no pessoal ou no profissional e trace metas. Aprender por aprender pode ser frustrante, não que não seja interessante, mas ter foco traz mais resultado.
5. Pense a longo prazo e coloque em prática tudo o que você aprender, isso vai lhe dar motivação para continuar aprendendo e atingindo seus objetivos pessoais e profissionais.
6. Valorize os profissionais que atuam com você, e não só os de sua equipe – todo. Incentive-os a compartilhar as experiências, eles têm muito a somar.

“Aprender continuamente é estar preparado, preparado para o futuro, para ser promovido, para lidar com conflitos, com dificuldades e com crescimento pessoal e profissional e mais do que tudo, nos mantém eternamente jovens e sábios. Pensando nisso mantenham na mente o interessante e complexo Life Long Learning” – Sandra Mota

Referencias

• Gente de resultados: Manual prático para formar e liderar equipes enxutas de alta performance por Eduardo Ferraz
• Teams Module – https://management30.com/empower-teams/teams/
• Change Management Module – https://management30.com/improve-everything/change-management/
• Atenção Plena: Mindfulness: Como encontrar a paz em um mundo frenético por Danny Penman e Mark Williams
• Autocompaixão. Pare de Se Torturar e Deixe a Insegurança Para Trás por Kristin Neff
• Inteligência emocional por Daniel Goleman

Autores

Sandra Mota, PMP®

Na DB1 Global Software como Gerente de Portfólio, tem larga experiência na reestruturação e reposicionamento de equipes de TI com foco em alinhamento estratégico ao negócio no âmbito da cultura organizacional.

Apaixonada por desenvolver de pessoas como mentora.

Graduada em Ciências da Computação pela UFSC MBA em Gestão Empresarial pela FGV, PMP, COBIT, ITIL, Concertif® Nível 1

Carlos Giani

É Agile Coach na DB1 Global Software, mestre em Engenharia de Software, tem diversas certificações de mercado no âmbito de agilidade e estruturas organizacionais, apaixonado por desenvolver equipes multidisciplinares para uma alta performance de resultados. Especialista em Transformação Ágil e Digital. Facilitador Management 3.0, Agile People Coach and Trainer. Leciona em universidades com temas sobre Gestão de Projetos, Lean Inception, Design Sprint e Inovação.